中華人事主管協會執行長林由敏建議，人資人員不妨先回頭翻閱，欲回鍋員工當初求去時的「離職原因」，確認他所在意的問題是否已解除，再決定是否要再任用。「否則問題沒有解決，他回鍋後不久，可能會因同樣問題選擇再離開，對公司反而會造成二度傷害。」
「因個人生涯規劃，決定辭職。」是許多員工的通用離職解釋，卻不一定是心裡話。林由敏指出，人資人員應真切掌握每位員工的離職原因。一方面，可從意見中檢視內部現況，適時調整職場氛圍，避免流失更多好人才；二方面，若來日離職員工真有意回鍋時，也可有參考依據。
人力銀行公關總監何啟聖過去從事新聞工作時，對主動離職的部屬，都會「主動出擊」和他們聊聊離開原因，當他發現部屬是因憧憬其他公司的高薪新職務而求去，他也會站在朋友的角度，分析優劣，適時給予提點和意見。
他說：「徹底了解每一位部屬的離職原因，有助領導者自我檢討管理風格，若將來有一天，仍希望這位好員工回鍋擔任左右手時，可調整到最佳的互動方式，更添合作默契。」
為了穩固員工的向心力與穩定性，企業應謹慎看待人才回鍋問題。何啟聖說，單一人員進出頻繁會影響團隊士氣，造成配合他工作內容的其他員工，人心浮動，可能還會群起效尤。因此，企業應設定舊員工回鍋次數的底線，「一出一進」是較適當標準。
嚴格限制，是為留住好人才。何啟聖也指出，有些公司耗費大量資源，有計畫地培育員工，為防止人才流動，把資源和技術累積在公司裡，所以在聘用時即明文條列不接受回鍋人員，目的是為了提醒每位員工要謹慎思考，一旦選擇離開，就沒有回頭路了。
【經濟日報/林婉翎報導/20090924】 |
共有 1 篇回應文章
相關文章